Jana Tikalová je zakladatelka a ředitelka neziskové organizace OPIM, která se zabývá diverzitou a inkluzí ve firmách a prosazuje rovné příležitosti na trhu práce. V rozhovoru odpovídá na to, zda rozmanitost ve firmách přináší větší zisky, jaká témata jsou v českém prostředí stále ještě tabu a musí se řešit citlivě, jak vnímají tato témata děti v českých školách, nebo proč jsou někteří znevýhodní lidé nedostatečně platově ohodnoceni, a do jaké míry si za to mohou sami.
V čem práce OPIMu spočívá?
Jde nám o to pomoci firmám vytvořit takové firemní prostředí a kulturu, kde se každý zaměstnanec a zaměstnankyně cítí sám a sama sebou a nemusí skrývat, kým je. Zní to hodně obecně, ale jednoduše pomáháme firmám s různorodostí správně pracovat. Máme velmi holistický a komplexní přístup. Měníme mindset skrze vzdělávání, poskytujeme consulting v tom, jak strategicky téma zpracovat do srdce byznysu. Zároveň jsme vytvořili network firem, které toto téma berou vážně, a vytváříme různé nástroje, které pomáhají téma aplikovat v praxi.
Přinese firmám diverzitní a inkluzivní prostředí větší zisky?
Na toto téma existují prokazatelné studie, které jsou na trhu už dlouho, ale většinou pochází ze zahraničí, konkrétně ze západních zemí. V USA ale toto téma řeší už déle než u nás. Zatím nemám čísla, kterými bych firmám v českém prostředí dokázala, že to přináší zisky. Co mám, je ale spousta výstupů a zkušeností firem u nás, které se tím zabývají už dlouho. V těchto firmách se po několika letech začne projevovat mnohem větší retence zaměstnanců, snižování fluktuace a větší psychologické bezpečí ve firmě. Takže ano, přináší to i finanční zisky, ačkoliv se to těžko dokazuje čísly. Je jasné, že pokud se ve firmě cítím dobře a jsem na svého zaměstnavatele pyšná, tak tam budu chtít zůstat. Zároveň je tým mnohem výkonnější, pokud je mezinárodní, mezigenerační, genderově vyvážený a obecně rozmanitý, než když je tým jednolitý. Je to takové skládání puclíků.
Školení děláte na míru prostředí, ve kterém se firma nachází. V čem je český trh specifický? Jsou nějaká témata, která musíte řešit jinak než v jiných zemích, a jak konkrétně?
U nás je a myslím, že i bude, pokud se nic nezmění ze strany státu, velmi specifické téma prorodinné politiky. Máme nejdelší rodičovskou dovolenou v EU, je to obrovský odliv pracovní síly a talentu a je potřeba to seriózně řešit. S tím se společnosti často ozývají. Poslední dobou více zjišťujeme, jak například tématika LGBTQ+ je u nás přijatelnější v porovnání s Polskem a Maďarskem, což je pozitivní. Témata, které se musí řešit specificky, jsou právě LGBT, mezigenerační diverzita, nebo jak vnímat generaci Z, která teď masově přichází na pracovní trh.
V jakých všech zemích pracujete?
Zaměřujeme se zejména na Českou a Slovenskou republiku, protože tady tomu trhu a kultuře nejvíce rozumíme. I politiky jsou zde úplně jiné než například ve Velké Británii. Chceme expertízu uplatňovat lokálně. Prvních deset let jsme pracovali spíše v zahraničí, protože u nás toto téma bylo ještě na zelené louce.
Plánujete se do budoucna zaměřovat i více na zahraničí?
Jsme tomu otevření. Dávalo by nám smysl zaměřit se na region CEE.
Jakým krokem by firma měla začít, když se rozhodne být více inkluzivní a diverzitní? Co by měli zaměstnavatelé udělat jako první?
Nejprve bych se zeptala proč. Postupně bychom naráželi na to, zda to vychází od konkrétního zaměstnance nebo zaměstnankyně, zda ve firmě proběhl průzkum, nebo je to dáno v nějakých cílech. Ideální stav je, že se lidé na rozhodovací pozici sjednotí a řeknou si, co je důvodem, proč se tím chtějí zabývat, kam se chtějí posunout a kde jsou teď.
Druhým krokem je udělat si analýzu. Zjistit, jak na téma nahlížejí zaměstnanci a zaměstnankyně, a jak se ve firmě cítí. Na základě dat vytvoříme společně s klientem dlouhodobou strategii. Je to ale vše o diskusi a možnostech klienta.
Pokud však firmy chtějí vzít téma jako moderní záležitost a být „in“ tak nějak na oko, tak silně od jakýchkoliv pokusů odrazuji. Diverzita není firemní pozlátko.
Je teď v českém prostředí nějaká konkrétní skupina lidí, jejíž znevýhodnění pozorujete víc, než znevýhodnění nějaké jiné skupiny?
Co mě těší je, že už pár let se naše společnosti zabývají zaměstnáváním lidí na autistickém spektru. To bylo před pár lety tabu. Situace se zlepšuje i u lidí s mentálním postižením. To je pro mě hezký signál, že už to nejsou jen ti „muži a ženy“. Hodně velká díra je ale stále v otázkách zaměstnávání Romů. Přijde mi, že romská otázka úplně zmizela. Pořád je pro ně velmi složité dostat se na pracovní trh. V kampaních pro firmy, které odráží český a slovenský kontext, romskou otázku vyzdvihujeme.
Know-how jezdíte předávat i do škol. Jsou dnešní malé děti více otevřené diverzitě a inkluzi?
Mám pěkný osobní příklad se svou dcerou. Ve školce jsou děti ještě hodně neposkvrněné, dcera si hrála s holčičkou s Downovým syndromem a není to nic neobvyklého. Brala to jako úplnou normu. Když šla teď do první třídy, začínám pozorovat změnu. Občas například použije nálepku „Ukrajinka“. To spolu pak samozřejmě diskutujeme. Za těmi nálepkami není žádný zlý úmysl, ale jsou v takovém zvláštním kontextu – chudák, nerozumí, nemá domov… Je velmi zajímavé pozorovat, jak moc nasáváme to, co slyšíme. Začne se to podle mě lámat právě v tom věku 7 let.
Ale jinak je ve školách posledních 5 let změna dramatická. Přispěl k tomu i covid. Mládež 15-17 let je rok co rok otevřenější. Děti se v tom dobrém posouvají každý rok. Pořád vidím ale obrovskou roli rodičů i učitelů. Nacházíme se v takovém přechodovém stavu, kdy generace dětí do 10 let nasává od rodičů různé předsudky a předpojatost. Rodiče to mají jako normu, takže tam vidím ještě hodně práce.
Jaký je váš pohled na platy znevýhodněných osob? Je nějaká skupina, u které vnímáte, že jsou ty platy nižší než u osob, které nejsou znevýhodněné?
Bohužel ano. Hodně jsou to lidé, kteří mají nějaký viditelný handicap, nebo přijdou s asistentem a lidé na autistickém spektru. Často se setkávám s tím, že jsou tyto osoby vysoce podhodnocené, ale podhodnocují se sami. Jsou za práci vděční. Pak jsou lidé, kteří berou podporu od státu na asistenci nebo nějaké příspěvky, protože mají postižení, a když si to spočítají, tak zjistí, že když jsou zaměstnaní, tak se jim to ani nevyplatí. Myslím si, že v tomto by měl u zaměstnavatelů opravdu nastat zlom. Prolomit to vnímání, že když jsi znevýhodněný, tak jsi vděčný za práci. To je přeci i člověk, který je naprosto zdravý nebo není v nějaké socioekonomické nevýhodě. Je důležité mít stejný metr. Typicky ženy si řeknou míň, nebo si nevěří, a ani nepošlou životopis. Ještě více pak ženy samoživitelky, které se také hodně podhodnocují.
Velmi zajímavý je i věk. Lidé mezi 50 a 60 lety mají doslova ostych si říct o větší plat. Takže se mnohdy stane, že sice mají 30 let praxi, ale řeknou si daleko méně než člověk, který nemá praxi žádnou, nebo si o přidání vůbec neodváží říct.
Chystáte do budoucna nějaký nový produkt, případně na jaký ze svých současných jste nejvíce pyšná?
Stále chystáme něco nového. Mám neustále nové vize. Doporučuji e-learning Poznávací zájezd, kam „odletíte“ a poznáváte svět trochu jinak. Přibližujeme a polidšťujeme tím téma diverzity. Je to velmi jednoduché a aplikovatelné na všechny zaměstnance. Krásný projekt a velká srdcovka je také Živá knihovna, v rámci které do společnosti přijdeme s živými příběhy, což jsou lidi z různých menšin, a formou dialogů v malé skupince je možnost ptát se a vést rozhovor. Vlastně i proto jsem založila OPIM. Kladu si za cíl nemluvit o nich, ale mluvit s nimi. To Živá knihovna umožňuje.
Zároveň nyní od března běží kampaň, do které se může zapojit kdokoliv z vás, pokud máte pocit, že nějakým způsobem přispíváte k diverzitě. Mohou to být jednotlivci i firmy. Chceme přinést co nejvíce konkrétních příkladů. Zájemci se mi mohou ozvat.
Proč to vlastně vůbec děláte?
Když ne já, tak kdo jiný? Přijde mi sobecké užívat si privilegií, které mám a někdy si je ani neuvědomím, přitom jsou na tom někteří lidé daleko hůř. Takže pokud mohu přispět k tomu, aby na tom byli lépe a budu mít na tom podíl i jenom malinkým kouskem, tak mi to dává smysl. Hlavně v tom vidím i velký seberozvoj. Bavit se s různými lidmi může být tak osvícený rozhovor, že to vnitřně posouvá i mě.